Salariés : les clauses à négocier dans votre contrat de travail

En ces temps d’incertitudes économiques, il devient encore plus risqué de changer d’entreprise.

Bien souvent, les nouveaux embauchés, s’ils discutent de leur future rémunération, ne négocient pas les clauses de leur contrat de travail, pensant que celles-ci sont intangibles.

Par conséquent, l’objectif de cet article est d’une part d’attirer l’attention des salariés sur certains « pièges » des contrats de travail et d’autre part de leur donner quelques arguments de négociation.

A titre de préambule, rappelons une évidence : un contrat de travail est d’abord un contrat soumis au Code civil, c’est-à-dire une convention entre les parties qui sont libres d’en déterminer le contenu dans les limites fixées par la loi. Dès lors, un contrat de travail, tant qu’il respecte le code du travail et la convention collective, est négociable. Et cette négociation n’est pas réservée aux seuls cadres dirigeants.

Rappelons ensuite que lorsque le salarié est débauché, c’est d’abord lui qui prend un risque personnel. L’entreprise, elle, ne prend qu’un risque économique. Par conséquent, le salarié est bien fondé à vouloir s’entourer d’un minimum de garanties et ne pas accepter telles quelles des clauses imposées.

1- La période d’essai

Théoriquement, la période d’essai est instituée afin que l’employeur puisse s’assurer des compétences du salarié et à l’inverse que celui-ci puisse apprécier si le poste lui convient.

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée par l’employeur (sauf clause contraire de la Convention collective).

Si elle se concevait au temps du plein emploi, elle a été progressivement détournée de sa finalité première par les employeurs qui ont institué des périodes d’essai de plus en plus longues et un renouvellement systématique chez certains d’entre eux. Ce phénomène ne manque pas d’étonner d’ailleurs, puisque dans le même temps, les process de recrutement sont devenus de plus en plus rigoureux et normalement devraient éviter toute erreur de recrutement.

Face à cette dérive, le législateur a tenté de mieux cadrer les périodes d’essai.

Le code du travail indique une durée maximale de deux mois pour les ouvriers/employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

Cependant, comme le législateur français arrive rarement à faire simple, il existe différentes dérogations :

- la convention collective applicable peut prévoir une durée plus courte, sous réserve que l’accord ait été conclu après le 26 juin 2008 ;

- à l’inverse, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 peuvent prévoir des durées plus longues. Cependant, elles doivent rester raisonnables. Par exemple, un an, renouvellement compris, a été considéré comme une durée déraisonnable par la Cour de cassation.

De même le renouvellement de la période d’essai (limité à une fois) doit être prévu par un accord de branche étendu ou une convention nationale collective étendue [4]. La durée totale de la période ne peut dépasser le double de la période initiale [5], sauf les exceptions citées précédemment.

Une clause négociable

La période d’essai ne se présume pas et n’est que facultative. Pour être valable, elle doit être écrite dans le contrat de travail, tout comme son éventuel renouvellement.

Par conséquent vous pouvez tout à fait demander à la supprimer ou encore à l’aménager, par exemple en ne prévoyant pas son renouvellement.

Face aux éventuelles réticences de l’employeur, les arguments que vous pouvez mettre en avant sont les suivants :

- vous êtes en poste et c’est le chasseur de tête ou l’employeur qui est venu vous chercher. C’est donc vous qui prenez tous les risques en changeant d’entreprise ;

- les « mauvais » sont tout à fait capables de donner le change pendant la période d’essai. Celle-ci n’offre donc pas une garantie absolue ;

- vous avez été soumis à de multiples entretiens, avez donné des références, par conséquent, l’employeur lui ne prend pas de risques.

2- La reprise d’ancienneté.

Les indemnités de licenciement, légales ou conventionnelles sont calculées sur l’ancienneté acquise depuis la date de début du contrat. Il en va de même des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, encadrées par le fameux barème Macron.

D’où l’importance du nombre d’années d’ancienneté en cas de licenciement.

Certaines rares Conventions collectives prévoient une reprise d’ancienneté, mais rien ne vous empêche de demander à ce que tout ou partie de votre ancienneté soit reprise.

Au cas où l’employeur serait réticent, il est toujours possible d’insérer dans un contrat une clause de garantie d’emploi.

Il s’agit d’une clause par laquelle l’employeur s’engage à ne pas licencier le salarié pendant une durée déterminée, sauf faute grave, lourde ou encore en cas de force majeure.

Pour être valide, cette garantie doit être à durée déterminée, un engagement ne pouvant être perpétuel. De même, cette clause ne doit pas rendre impossible toute rupture. C’est pour cette raison qu’à minima, le contrat doit pouvoir être rompu en cas de faute grave, lourde ou de force majeure.

Si l’employeur ne respecte pas cette clause, il est tenu au paiement des salaires jusqu’à son terme ou encore au paiement d’une indemnité forfaitaire si cela a été prévu.

Les clauses parachutes poursuivent le même but. Ces clauses prévoient une indemnité de licenciement nettement supérieure à ce que prévoient le code du travail ou la convention collective. Elles sont parfaitement licites du moment que leur montant n’est pas tel qu’il rende la rupture impossible. Par exemple, une indemnité de 18 mois de salaire, se rajoutant aux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a été jugée légitime.

Néanmoins, en pratique ces clauses parachutes sont généralement réservées au top management. Lire la suite sur village-justice.com